La correcta estructura del proceso de selección es esencial para que finalice con éxito
Como empresa de reclutamiento de personal, tenemos dos grandes pilares en nuestro día a día, como son el trato con el cliente y con el candidato. Por ello, cuando conocemos las necesidades del cliente y entendemos qué posición quiere cubrir, profundizamos en las funciones y responsabilidades que deberá reunir el candidato idóneo. Este es el camino que seguimos para lograr el éxito en el proceso de selección, y la satisfacción para estos dos pilares tan importantes para nosotros; clientes y candidatos.
Primera Etapa: Preselección
Se trata de la etapa inicial en el que empieza la preselección del proceso de selección, cuando el candidato está interesado en la oferta de empleo publicada. Normalmente el número de candidatos que se presenta a una oferta de trabajo suele ser es bastante elevado, por lo que es necesario hacer una criba curricular que haga el proceso más rápido, siempre ajustándonos al máximo a las necesidades expresadas por el cliente. En esta primera criba deben descartarse los candidatos que no cuenten con la formación adecuada necesaria para el puesto de trabajo o cuya experiencia profesional no sea suficiente.
Segunda Etapa: Entrevista inicial o Petición de CArta de Presentación
Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para realizar una entrevista preliminar y establecer así un primer contacto. Tan pronto como el candidato tiene la entrevista inicial con nosotros, como reclutadores empezamos a reunir información para medir el nivel de interés y compromiso de cada uno de ellos y así abastecer a nuestros clientes con el mejor servicio posible. Para ello hay que moverse con rapidez y saber distinguir quién realmente puede aportar un valor añadido. En esta fase del proceso de selección el objetivo no es otro que ampliar la información que se ha obtenido del candidato gracias a su CV. Además se debe indagar acerca de los logros obtenidos y las mejoras aportadas en sus antiguas etapas profesionales. Igualmente, las entrevistas son utilizadas para conocer el interés de los candidatos en el puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado más información sobre el mismo.
Tercera etapa: Realización de informe
Tras las entrevistas con los candidatos seleccionados, se realiza una segunda criba, en la que se escoge a los tres o cuatro candidatos más brillantes y adecuados al puesto. De estos candidatos se realizan informes donde se incluye los aspectos que el consultor ha obtenido tras la entrevista y no se reflejan en el CV; aspectos personales, metas laborales obtenidas, disponibilidad o sus expectativas salariales. Además detallamos el impacto positivo que puede obtener el candidato al incorporarse al puesto.
Cuarta etapa: Selección del cliente
Tras recibir el cliente los informes de los candidatos, elige cuales se ajustan mejor a sus necesidades, evaluando los aspectos técnicos y personales que el reclutador presenta. Para ello el cliente cierra entrevistas presenciales en su compañía o en nuestras oficinas para conocer de primera mano las características de cada uno de ellos, realizando tantas entrevistas como necesite. En algunas ocasiones suelen conocer a los candidatos tanto el departamento de RRHH como los respectivos responsables del área del que formará parte el candidato seleccionado en el proceso de selección…
Quinta Etapa: Entrevista final
Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha reducido al mínimo exponente, por lo que llega el momento de elegir a la persona que se incorporará a la empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la información recopilada durante las fases anteriores y ser lo más objetivo posible. Esta fase suele ser la última toma de contacto entre la empresa y el candidato antes de la realización de la oferta formal, por lo que en algunas ocasiones interviene incluso el Director General o CEO para conocer personalmente al candidato y ratificar su elección.
Sexta Etapa: Toma de Referencias
Una vez tomada la decisión, los reclutadores toman referencias a los antiguos jefes del candidato elegido, donde se comprueba que en sus anteriores etapas ha cumplido con las funciones que se le encomendaban y además se averigua si tenía buenas relaciones con sus compañeros, superiores, etc. Cuando tomamos referencias de los candidatos, algunas de las preguntas que solemos realizar son: “¿Cuándo trabajó el candidato para usted? ¿Por qué dejó su empresa? ¿Cuáles fueron sus posiciones y sus responsabilidades principales? ¿Fue supervisado por alguien? ¿Le volvería a contratar? ¿Cuál fue su mayor logro? ¿Trabaja bien en equipo?” Según las respuestas obtenidas, realizamos un breve informe para que nuestro cliente pueda evaluar estas referencias antes de la firma del contrato. En esta fases del proceso de selección es vital ser fieles a la verdad y no tratar de enmascarar unas malas referencias de un candidato. Es muy importante trabajar en plena confianza con nuestros clientes para establecer relaciones a largo plazo.
Séptima Etapa: Oferta
Si ha seguido las fases del proceso de selección señaladas anteriormente, normalmente no debería haber ninguna sorpresa en la presentación de la oferta. Es cuando la empresa realiza una oferta firme, habitualmente por escrito, con la voluntad de incorporar al candidato a la compañía y una propuesta económica. El candidato valora la propuesta y lo ideal es que acepte inmediatamente. La incorporación, que inicialmente puede tener un periodo de prueba y una fase de acogida y adaptación, es interesante que sea siempre lo más breve posible.
Octava Etapa: Seguimiento
¡Candidato contratado! Una vez el candidato ya ha firmado su contrato y ha comenzado a trabajar en su nueva empresa, sólo queda una fase. Como buen reclutador, se debe realizar un seguimiento del candidato y del cliente, para corroborar que ambas partes están contentas con la elección realizada.
